Os cargos de liderança mais bem pagos em 2025 | Carreira

Os dados são de uma pesquisa realizada pela consultoria de recrutamento Evermonte Executive Search entre dezembro de 2024 e janeiro de 2025, a partir de dados de 4.422 executivos. O levantamento, obtido com exclusividade pelo Valor, considerou apenas profissionais que passaram por alguma alteração de remuneração nos últimos 12 meses.

Entre os empregadores, 35,8% faturam até R$ 500 milhões; 33,2% estão na faixa de faturamento de R$ 500 milhões a R$ 2 bilhões, e 31% faturam acima de R$ 2 bilhões – a maioria ou 68,2% são companhias de capital fechado, sendo 15% da área de TI e 9,6% do setor de bens de consumo, além de serviços financeiros (8,9%) e varejo (8,3%).

“Não é coincidência que o ‘top 5’ dos salários seja composto por posições ligadas à liderança executiva geral, à geração de receita e à gestão de unidades de negócios, uma vez que, além da alta complexidade e responsabilidades que acumulam, são funções expostas a um maior nível de risco”, avalia Artur de Castro Frischenbruder, sócio e headhunter da Evermonte Executive Search.

O exemplo mais claro nesse cenário é o do CEO, cuja remuneração média ultrapassa R$ 2,2 milhões anuais, refletindo o grau de exposição, “accountability” e de influência direta sobre o valor de mercado e a governança da empresa, explica. “Vale destacar que, mesmo o segundo colocado no ranking, o CFO recebe, em média, 39,3% a menos do que o CEO, um indicativo do diferencial atribuído à posição máxima de liderança.”

Frischenbruder diz que é comum que as organizações ajustem estratégias de remuneração a fim de aumentar a atratividade “empregadora” no mercado. “Em muitos casos, isso significa reduzir a parcela fixa e ampliar o peso do bônus de curto prazo, especialmente para posições com impacto direto nos negócios”, afirma. “Esse modelo explica por que, apesar de certa convergência nos salários fixos entre os cargos do C-level, a remuneração total pode variar de maneira expressiva conforme a política de incentivos e a estrutura da companhia, especialmente no caso do CEO, cujos ganhos costumam destoar [dos outros diretores], pela natureza e abrangência da função.”

O especialista argumenta que cargos com influência indireta nos resultados, como jurídico, RH e compliance, tendem a apresentar ganhos menores em relação às posições voltadas para o crescimento e a receita. “A correlação entre a influência financeira e a robustez do pacote é clara: quanto maior a contribuição direta para o resultado, maior tende a ser a remuneração total.”

O estudo, segundo o consultor, também identificou um incremento “significativo” nos incentivos de longo prazo (ILP) em cadeiras como CFO, CTO (diretor de estratégia de TI) e CHRO (diretor de RH).

“Nessas funções, o volume médio dos ILPs registrou um crescimento próximo de 22%”, diz. Os ILPs são considerados ferramentas para reter e motivar talentos-chave nas organizações. Podem incluir oferta de ações e bônus.

Diante do resultado do estudo, Frischenbruder recomenda que corporações interessadas em competir por talentos seniores sejam criativas nos modelos de remuneração – oferecendo um maior peso aos bônus, planos de participação nos lucros ou aos ILPs.

“Além disso, o desnível salarial entre as áreas revela uma valorização ainda muito concentrada em postos tradicionalmente associados ao resultado financeiro direto, em detrimento de setores fundamentais para a transformação dos negócios [como jurídico, RH e compliance]. “A recomendação, nesse caso, é promover um reequilíbrio, garantindo que funções com impactos considerados indiretos – na inovação, eficiência ou na governança – sejam reconhecidas com pacotes compatíveis.”

Em um cenário de alta competitividade por gestores seniores, reforçar as políticas de ILPs também é uma estratégia que deve ser estudada, aponta. “Ela serve não só para reter talentos, mas para alinhar expectativas de longo prazo entre a empresa e a liderança”, explica. “Ao adotar mecanismos como ações ou bônus, a companhia distribui riscos, reduz a pressão por resultados imediatos e cria compromissos mais sólidos com uma trajetória de crescimento.”

Sobre a escolha adequada da remuneração fixa e variável, o especialista sugere uma abordagem que equilibre a competitividade externa (“o quão atraentes são os pacotes salariais em relação ao mercado”) com a equidade interna (“garantir que as remunerações reflitam a responsabilidade de cada colocação”).

“A remuneração fixa insuficiente gera um ciclo problemático”, avisa. A dificuldade de atrair currículos qualificados é agravada pela facilidade com que outros empregadores, com propostas mais atrativas, conseguem retirar os profissionais das empresas, analisa. “Isso não apenas prejudica a capacidade de construir times sólidos e de alto desempenho, mas eleva os custos com recrutamento e treinamento, afetando diretamente a produtividade e a continuidade dos projetos.”